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任正非连续签发三个电邮:华为这么大,博士怎么就呆不下?

2019-03-12 00:54:08 IDC评述网 编辑:琳达 浏览数:47智学网

及多个部门,需要跟各方沟通;每个环节管理的段很短,超出这个领域一点点的东西,就需要跟相关部门去沟通,很多时间用来开会沟通。身边有个博士转到产品与解决方案去了,还有两个离职,感觉不同部门之间协助性差一点。”,很...

及多个部门,需要跟各方沟通;每个环节管理的段很短,超出这个领域一点点的东西,就需要跟相关部门去沟通,很多时间用来开会沟通。身边有个博士转到产品与解决方案去了,还有两个离职,感觉不同部门之间协助性差一点。”,很多博士也提到,希望不同部门的博士之间可以多一些非正式的交流。比如“在台湾T公司,当有新的议题涉及未来5-10 年的技术发展,公司会找到相关领域的博士专家来讨论未来的方向,一起头脑风暴。组织头脑风暴的人是集团副总级别,他们都清楚博士的领域,对不同的议题能找到相关领域的博士一起讨论。但是现在的岗位比较偏制造,感觉很多是 2012 实验室规划,我们只是执行。我们跟 2012 实验室沟通很密切,但是我从业界过来我很清楚业界怎么做的,其实跟 2012 不一定要是上下游,应该是平行的”,“在日本也有个模式,会定时把某个专业领域的人才聚在一起交流。每周比较轻松的时候(例如周五)一起举行非正式的交流,办一些内部的讲座,提供小点心喝咖啡,类似内部研讨会。上周在开一个会议交流时遇到一个南洋理工的博士,他的项目对他来说很有挑战,但是他后来通过他的主管,知道我很熟悉这个领域,才找到了我”。

  打造引领战略领先的“华为军团”,

  怎样才能避免“叶公好龙”?

  之三

  对于差异化管理,打造冲击领先的“华为博士军团”的大胆思考

  面对变化的营商环境,公司只有通过技术/产品/商业模式的战略领先、通过为客户与行业提供不可替代的价值,才能最终战胜挑战,赢得和平与发展的机会。为抢占技术制高点、补齐战略性短板,公司已连续数年投入大量人力物力进行博士招聘,优秀博士员工正在成为我司追求行业领先的精兵来源,或许在不久的将来,如谷歌那样,在华为战斗成长起来的优秀博士会成为公司在各专业领域向领先发起新一轮冲击的核心力量。

  从当前对于多个部门对于博士员工使用实践的经验与教训调研出发,我们需要进一步思考:优秀的博士员工到底与其他员工有什么样的差异?我们该怎样面向这个人群提供差异化的管理方案?又该如何优化我们的组织土壤,筑巢引凤,让凤愿意来,发挥得好呢?

  一、我们认为优秀博士员工的特点是,理论功底扎实、掌握独立的系统工程和研究方法,自驱力和学习能力强,更适合从事研究创新及验证性的探索引领工作

  1、博士的能力优势在于理论功底扎实,掌握一定的系统工程和研究方法,掌握最新的前沿技术和发展趋势,研究探索能力、系统思考能力、发现和解决问题能力强,而且有比较强的自驱力和学习能力。

  当前的院校体系强调博士的宽进严出,毕业要求很高,论文和创新若达不到要求,就不能毕业。正如我们访谈中发现的那样,很多优秀博士谈到在求学过程中,是在一路挣扎中走过来的,抗压能力要很强,必须沿着创新的方向去做;有韧劲,经受过持续在一个方向上去钻研长时间的训练,否则,有可能发不出研究成果和论文来。所以,博士做探索与研究的理论积累、过程耐心特征实际上是被磨炼而逼出来的本事。

  长期的积累让博士在一个专业领域有了完整的认识,专业理论积累比较丰富,这个技术到底是个好技术、坏技术,博士看一眼就大体心里有数。而过程的磨炼,让博士强在学习能力、架构建模能力和系统思考的能力,能够把简单问题先复杂化,抽丝拨茧,然后把复杂问题再简单化,一点一点地看出来,到底是应该从哪方面开始改进。独立的研究环境让博士在面对问题时,倾向于独立去思考,或者是文献,或者自己去思考或讨论,自己闭环验证,其实有一套自己的工作方法论了,所以,在工作中,其实主管并不需要管太多了。

  当然,不是所有博士都是如上述那样优秀的,我们在招聘中也要注意识别滥竽充数的南郭博士。

  2、总体上看,博士员工更适合不确定性、需要研究探索的工作。以创新探索为龙头、端到端验证工作可能是最能发挥博士员工作用的场景。

  博士员工对于长期从事重复性交付工作是排斥的,因为对于确定性事情,做起来没有挑战,博士员工会感觉被荒废,不愿意继续待下去。他更希望能独立交给他一件事情,能体现自己的作用,一个人把它搞定了、把它闭环了。在工作内容上,需要一些带有探索性的不确定性,需要挑战性,但在工作中,能给予一定的自主权。比如在研发工作分配上,博士员工能在标准研究、算法预研和仿真上的各段上都有工作承载,而不是只做标准研究一个点,以充分发挥其善于探索,惯于建模分析、解决复杂问题的能力。

  调研发现,博士员工研究能力强、硕士员工工程能力强,工作时候分工合作就能高效产出。而优秀的博士需要有强的工程能力,好的硕士需要有好的研究能力,只有充分了解好每个人的知识背景、知识体系,以及做什么事情会让他很亢奋如打了鸡血,才能为他们安排合适的工作或搭好业务班子。当前由于我们管理的粗放,找了很多博士员工去做交付,不一定合理,浪费了人才,浪费了宝贵的投资。

  博士员工拥有隐形的学术资源优势,因为他连接学术圈和导师。我们要看到博士员工后面的导师是他的独特优势,博士导师的品牌、博士跟导师之间的联系,是有利于公司充分享用学术界的研究进展,以及接触到其他优秀的博士和行业俊才。

  优秀的博士员工将是公司追求战略领先的重要力量,那么人力资源该如何从人群特点出发,以发挥人才价值创造作用为基点,需要解决什么问题,形成什么样的差异化管理解决方案呢?

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